就業

就業規範付費勞動服務提供的兩之間的關係。通常基於合同,一方,雇主可能是公司非營利組織合作社或任何其他實體,付款,僱員,以換取指定的工作。員工工作以換取工資,可以按小時費率或年薪來支付,這取決於員工所做的工作類型,該行業的現行條件以及當事方之間的議價能力。某些部門的員工可能會獲得酬金獎金付款股票期權。在某些類型的工作中,員工除付款外還可能會獲得福利。福利可能包括健康保險住房殘疾保險。就業通常受僱傭法,組織或法律合同的管轄。

員工和雇主

員工雇主或從事企業或承諾(PCB)的人的努力或專業知識(PCB)貢獻了勞動和專業知識,通常被聘請履行包裝成工作的特定職責。在公司背景下,員工是一個被雇用的人,他定期向公司提供服務,以換取薪酬,並且不提供這些服務作為獨立企業的一部分。

獨立承包商

在大多數公司,尤其是在零工經濟中的公司中出現的問題是對工人的分類。許多履行演出的工人通常被聘為獨立承包商

要將工人歸類為獨立承包商,而不是僱員,獨立承包商必須就完成的工作產品是什麼,然後承包商控制實現所需結果的手段和方式。其次,獨立承包商不僅向一家企業為公眾提供服務,並負責向客戶支付付款,支付未償還的費用,並提供自己的工具來完成工作。第三,當事方的關係通常可以通過書面協議來證明,該協議指定工人是獨立承包商,並且無權獲得員工福利;工人提供的服務不是業務的關鍵;這種關係不是永久的。

作為僱傭法的一般原則,在美國,代理商和獨立承包商之間存在差異。除非滿足特定指南,否則工人的默認狀態是員工,可以通過ABC測試確定。因此,澄清從一開始就澄清執行工作的人是獨立承包商還是僱員,並相應地對待他們,可以稍後再保存公司的麻煩。

前提是關鍵情況,包括定期支付諸如工人之類的工作,遵循設定的工作時間,由雇主提供工具,由雇主密切監控,代表雇主行事,只為一個雇主工作時間,他們被認為是僱員,雇主通常對自己的行為負責,並有義務給予他們福利。同樣,雇主是僱員“僱用發明”的任何發明的所有者,即使在沒有發明的情況下也是如此。相比之下,除非該公司確定這是“租賃工作”或版權的書面作業,否則獨立承包商進行工作的公司將不擁有版權。為了保持保護並避免訴訟,雇主必須意識到這種區別。

雇主與工人關係

組織內的雇主和管理控制都取決於許多層次,對員工和生產力都具有重要意義,控制層構成了期望結果與實際過程之間的基本聯繫。雇主必須平衡利益,例如減少工資限制與勞動生產力的最大化,以實現有利可圖且富有成效的就業關係。

勞動徵收 /招聘

雇主找到工人和人們尋找雇主的主要方法是通過報紙(通過分類廣告)和在線(也稱為工作委員會)中的工作清單。雇主和求職者也經常通過專業招聘顧問互相找到,這些顧問從雇主那裡獲得佣金,以查找,篩查和選擇合適的候選人。但是,一項研究表明,當此類顧問無法使用既定原則時,他們可能不會可靠。更傳統的方法是在該機構中帶有“幫助”標誌(通常掛在窗戶或門上或放在商店櫃檯上)。評估不同的員工可能會很費力,但是設置不同的技術來分析他們的技能以測量其在現場的才能可以通過評估是最好的。雇主和潛在僱員通常會採取額外的步驟,通過工作面試過程相互了解。

培訓與發展

Wiki培訓與Katowice地區文化研究所的員工02

培訓和發展是指雇主為新僱用的僱員配備必要的技能,以便在工作中成長。適當的培訓和發展水平有助於提高員工的工作滿意度

報酬

通過多種方式支付員工,包括按小時工資,通過每年的工資或通過小費來支付員工(後者經常與另一種付款形式結合在一起)。在銷售工作和房地產職位上,可以向員工支付佣金,這是他們出售的商品或服務價值的百分比。在某些領域和職業(例如,執行職位)中,如果員工達到某些目標,則可能有資格獲得獎金。從公司的角度來看,一些高管和僱員可能會以股票股票期權支付股票或股票期權,這是一種額外的好處,從公司的角度來看,有助於使受益人的利益與公司績效保持一致。

根據忠實的僕人學說,根據美國許多州的法律,以及最著名的紐約州法律,對雇主不忠行事的僱員必須沒收他在其期間獲得的所有賠償不忠。

員工福利

員工福利是向員工提供的各種非工資薪酬,除工資或薪水外。福利可以包括:住房(雇主提供或雇主支付),集團保險(健康,牙科,生活等),殘疾收入保護,退休福利,日托,學費補償,病假,病假,假期(付費和非付費) ),社會保障,利潤共享,教育資金以及其他專業福利。在某些情況下,例如在偏遠或孤立地區受僱的工人,這些好處可能包括餐點。員工福利可以改善員工與雇主之間的關係,並降低員工流動。

組織正義

組織正義是僱員在公平或正義的背景下對雇主對待的看法和判斷。影響員工雇主關係的最終行動也是組織正義的一部分。

勞動力組織

員工可以組織貿易或工會,這些工會代表勞動力,以與組織管理以及合同條件和服務的管理層共同討價還價。

結束就業

通常,僱員或雇主都可以隨時結束關係,通常要遵守一定的通知期。這被稱為“意願就業” 。雙方之間的合同指定結束關係時的責任,並可能包括通知期,遣散費和安全措施等要求。禁止僱員在擔保債券的罰款的合同中被稱為僱傭保證金。在某些職業中,尤其是教學,公務員,大學教授和一些樂團的工作,一些員工可能有任期,這意味著他們不能隨意被解僱。終止的另一種類型是裁員

工資勞動

工人組裝墨西哥錫那羅亞馬薩特蘭水處理廠的鋼筋

工資勞動是工人與雇主之間的社會經濟關係,工人根據正式或非正式的就業合同出售其勞動力。這些交易通常發生在勞動力市場上,這些勞動力市場是確定的。為了換取所支付的工資,工作產品通常成為雇主的未分化財產,除了特殊案件(例如,在美國通常專利權歸屬於原始個人發明家的美國知識產權專利的歸屬。工資勞動者是以這種方式出售其勞動力的主要收入手段的人。

經合組織國家等現代混合經濟體中,目前是工作安排的主要形式。儘管大多數工作都遵循這種結構,但有時將CEO ,專業僱員和專業合同工作者的工資工作安排與課堂任務相結合,因此“工資勞動”被認為僅適用於非熟練,半技能或手動勞動

工資奴隸制

根據當今市場經濟體系製度化的工資勞動,尤其是社會主義者使用貶義詞的工資奴隸制批評。社會主義者將勞動貿易作為商品和奴隸制之間的相似之處。眾所周知,西塞羅(Cicero)提出了這種相似之處。

美國哲學家約翰·杜威(John Dewey)認為,直到“工業封建制度”被“工業民主”取代之前,政治將成為“大企業對社會的陰影”。托馬斯·弗格森(Thomas Ferguson)在其黨派競爭的投資理論中假設,資本主義下經濟機構的不民主性質使選舉成為投資者集合併競爭以控制州和城市的場合。

美國商業理論家杰弗裡·普菲弗(Jeffrey Pfeffer)認為,當代的就業慣例和雇主在美國的共同點,包括有毒的工作環境,工作不安全感,長時間的工作和增加的管理績效壓力,每年造成120,000多次多餘的死亡,使工作場所成為第五個主要原因在美國死亡。

就業合同

澳大利亞

自2009年以來,澳大利亞就業受《公平工作法案》的管轄。

孟加拉國

孟加拉國國際招聘機構協會( Baira )是國家一級的協會,其國際勞動力合作和福利聲譽以及與孟加拉國政府合作和支持的大約1200名成員機構。

加拿大

在加拿大安大略,可以向勞工部提出正式投訴。在魁北克省,可以向委員會提出申訴。

德國

德國工作和就業合同的兩個重要例子是WerksvertragArbeitsvertrag ,這是Dienstleistungsvertrag(面向服務的合同)的一種形式。 Arbeitsvertrag也可以是暫時的,而臨時工人則在ZeitarbeitLeiharbeit下工作。另一個就業設置是Arbeitnehmerüberlassung (Anü)。

印度

印度有固定期限合同或永久合同的選擇。兩項合同都有權獲得最低工資,固定的工作時間和社會保障捐款。

巴基斯坦

巴基斯坦沒有合同勞動,最低工資和公積金法案。巴基斯坦的合同勞動力必須支付最低工資,並應向勞動提供某些設施。但是,這些行為尚未完全實施。

菲律賓

菲律賓,就業受勞工和就業部的監管。

瑞典

根據瑞典法律,有三種工作類型。

  • 測試就業(瑞典語: Provanställning ),雇主在最高6個月的測試期間僱用一個人。就業可以隨時在沒有任何理由的情況下結束。每位雇主和僱員組合只能提供此類工作。通常,在測試工作後提供時間有限或正常工作。
  • 時間有限的就業時間(瑞典語: TidsbegränsadAnställning )。雇主在指定的時間內僱用一個人。通常,它們會延長一個新時期。每個雇主和僱員組合最多總共兩年,然後自動將其視為正常工作。
  • 正常就業(瑞典語: tillsvidareanställning / fastanställning ),沒有時間限制(退休等除外)。它仍然可以結束有兩個原因:個人理由,立即就業終止,僅出於諸如犯罪或缺乏工作任務(瑞典語: Arbetsbrist )的工作,取消就業,通常是由於公司收入不佳。取消期為1-6個月,並且有關如何選擇員工的規則,基本上那些就業時間最短的人應首先取消。

瑞典沒有關於最低工資的法律。取而代之的是,雇主組織與工會之間關於最低薪水和其他僱傭條件的協議。

有一種僱傭合同是常見但不受法律監管的,這是小時就業(瑞典語: timanställning ),可以是正常的就業(無限),但工作時間不受監管,並且根據需要立即確定的基礎。預計員工將接聽電話並在需要時上班,例如某人生病並且不上班。他們只會在實際工作時間內獲得薪水,實際上可以通過不再被打電話而無緣無故地被解僱。這種類型的合同在公共部門很常見。

英國

一個限制在小型工作站/攤位的呼叫中心工作人員

在英國,政府將就業合同歸類為以下類型:

美國

所有員工,私營企業,分支機構

出於美國聯邦所得稅預扣的目的,26USC§3401(c)為《內部稅收法》第24章的“員工”一詞提供了一個定義:

政府就業是歐盟總就業的百分比

“出於本章的目的,“僱員”一詞包括美國,州或其任何政治分區的官員,僱員或民選官員,或哥倫比亞特區,或任何一個或任何一個或任何一名機構或工具上述更多內容。“僱員”一詞還包括公司的官員。”該定義並不排除所有通常被稱為“員工”的人。 “同樣,拉瑟姆的指示表明,根據26USC§3401(c),'僱員'的類別不包括私人僱用的工資收入者是對法規的荒謬閱讀。很明顯,在這兩個法規的背景下,包括“是擴大的術語,不是限制的術語,對某些實體或類別的引用並非旨在排除所有其他實體或類別。”

僱員通常與獨立承包商形成鮮明對比,尤其是在關於工人有權獲得稅收稅款,工人賠償失業保險福利的權利的爭議時。但是,在2009年9月, Brown訴J. Kaz,Inc。的法院案件裁定,如果定期為雇主工作,則將獨立承包商視為僱員,並說雇主指示雇主指示時間,地點和僱用方式。

在非工會工作環境中,在美國,可以向美國勞工部提出不公正的終止投訴。

工會在法律上被公認為美國許多行業的工人代表。他們今天的活動集中於集體談判,以涉及其會員資格的工資,福利和工作條件,並代表其成員就違反合同規定而與管理層糾紛。較大的工會通常還在州和聯邦一級從事遊說活動和競選活動。

美國的大多數工會都與兩個較大的傘組織之一一致:1955年創建的AFL – CIO ,以及2005年從AFL – CIO分裂的勝利聯盟的變化。倡導政策和立法代表統一的工人國家和加拿大,並在政治中發揮積極作用。 AFL – CIO特別關注全球貿易問題。

與年齡有關的問題

年輕的工人

美國的青年就業率,即經濟中受僱人士(15-24歲)與勞動力總數的比率(15-24歲)

年輕工人面臨較高的職業傷害風險,並以較高的速度面臨某些職業危害;這通常是由於他們在高風險行業的工作。例如,在美國,年輕人在工作中受傷,其年齡較大的速度是其年長的兩倍。由於工作經驗較少,安全帶的使用較低以及分心駕駛的速度較高,因此這些工人在工作中發生事故的風險也更高。為了減輕這種風險,17歲以下的人受到某些類型的駕駛限制,包括在某些情況下運輸人員和貨物。

年輕工人的高風險行業包括農業,餐館,廢物管理和採礦。在美國,18歲以下的人限制了某些根據《公平勞動標準法》被認為是危險的工作。

當青年就業計劃包括理論課堂培訓和與工作安置的動手培訓時,他們最有效。

在年輕工人的就業對話中,還監測了青年失業率。青年失業率往往高於世界上每個國家的成人率。

老年工人

那些比法定定義的退休年齡年齡的年齡段的人可能繼續起作用,無論是出於享受還是必要性。但是,根據工作的性質,年長的工人可能需要過渡到較少的工作形式以避免受傷。過去的退休年齡也有積極的影響,因為它具有目標感並允許人們維持社交網絡和活動水平。通常發現年長的工人受到雇主的歧視。

窮人工作

孟加拉國達卡的工人

就業不能保證逃避貧困國際勞工組織(ILO)估計,多達40%的工人貧窮,賺錢不足以使他們的家人每天2美元以上。例如,在印度,大多數慢性貧困人口是正式就業中的工資收入者,因為他們的工作不安全且薪水低,並且沒有機會積累財富以避免風險。根據UNRISD的說法,提高的勞動生產率似乎對創造就業機會產生了負面影響:在1960年代,每名工人產出增加了1%與就業增長率下降0.07%,到本世紀的前十年同樣的生產率提高意味著就業增長降低了0.54%。應對貧困,就需要增加就業機會和提高勞動生產率(只要它也可以轉化為更高的工資)。就業的增加而沒有提高生產率會導致“工作窮人”的數量增加,這就是為什麼一些專家現在正在促進勞動力市場政策中“質量”而不是“數量”的創建的原因。這種方法確實強調了更高的生產力如何幫助減少東亞的貧困,但負面影響開始顯示出來。例如,在越南,就業增長放緩而生產率增長仍在繼續。此外,正如在美國,生產力和工資之間的差距在1980年代以來的差距上升,生產率的提高並不總是會導致工資增加。

海外發展研究所的研究人員認為,在創造減少貧困的就業方面,經濟部門之間存在差異。研究了24種生長實例,其中18種減少了貧困。這項研究表明,其他部門在減少失業(例如製造業)中同樣重要。服務部門最有效地將生產率增長轉化為就業增長。當其他部門掙扎時,農業為就業和經濟緩衝提供了安全網。

成長,就業和貧窮
數量
情節
上升
農業
就業
上升
工業的
就業
上升
服務
就業
與貧困率下降有關的增長事件
18
6
10
15
增長發作與貧困率無落
6
2
3
1

僱傭關係的模型

學者以各種方式概念化就業關係。一個關鍵的假設是僱傭關係必須在多大程度上包括雇主與僱員之間的利益衝突以及這種衝突的形式。在經濟理論上,勞動力市場調解了所有此類衝突,以使建立就業關係的雇主和僱員被假定在自己的自身利益中找到這種安排。在人力資源管理理論上,假定雇主和僱員具有共同利益(或利益的統一,因此標籤“一級主義”)。任何現有的衝突都被視為人力資源管理政策或人際衝突(例如人格衝突)的表現,這兩者都可以並且應該被管理。從多元化勞資關係的角度來看,就業關係的特徵是多個具有合法利益的利益相關者(因此,標籤“多元化),某些利益衝突被視為就業關係中的固有(例如,工資v 。Prafitsv。Prafits) 。最後,批判範式強調了各個群體之間的利益衝突(例如,馬克思主義框架中的競爭資本主義和工人階級),這些框架是不平等權力關係的更深層次的社會衝突的一部分。結果,有四種常見的就業模式:

  1. 主流經濟學:就業被視為自由市場的自由市場中的互利交易
  2. 人力資源管理(單位主義):就業是具有共同利益的員工和雇主的長期合作夥伴關係
  3. 多元化勞資關係:就業是在利益相關者之間進行的討價還價的交流
  4. 批判性勞資關係:就業是競爭群體之間不平等的權力關係,與整個社會政治經濟體系中的系統性不平等融入並密不可分。

這些模型很重要,因為它們有助於揭示為什麼個人對人力資源管理政策,工會和就業監管的看法不同。例如,人力資源管理政策在第一個觀點中被視為市場的決定,是使員工和雇主的利益保持一致的基本機制,從而在第二種觀點中創建了有利可圖的公司,這不足以尋找工人的利益第三種觀點,也是第四個視圖中工作場所意識形態和結構的操縱管理工具。

學術文獻

關於經濟增長的就業影響以及宏觀,行業和行業層面上的就業如何相關的文獻在2013年匯總。

研究人員發現證據表明製造業和服務的增長對就業有很大影響。他們發現,農業就業的GDP增長有限,但是增值增長的影響相對較大。行業/經濟活動以及證據和關鍵研究的程度對創造就業機會的影響。對於提取物而言,他們再次找到了廣泛的證據,表明該行業的增長就業的影響有限。然而,在紡織品中,儘管證據很低,但研究表明,那裡的增長對創造就業有積極貢獻。在農業企業食品加工中,他們發現影響增長是積極的。

他們發現,大多數可用的文獻都集中在經合組織和中等收入國家,在這種情況下,經濟增長的影響已被證明對就業是積極的。研究人員沒有找到足夠的證據來結論增長對麻省就業的任何影響,儘管有些人指出了積極的影響,而另一些則指出了局限性。他們建議需要互補的政策來確保經濟增長對最不發達國家就業的積極影響。借助貿易,工業和投資,他們僅發現有限的證據表明對工業和投資政策的就業以及對他人的就業影響有限,儘管確實存在大量證據,但確切的影響仍然對。

研究人員還探索了就業與非法活動之間的關係。利用非洲的證據,一個研究小組發現,一項針對利比里亞前戰鬥人員的計劃減少了非法活動的工作時間。就業計劃還減少了對附近戰爭的僱傭軍工作的興趣。研究得出的結論是,儘管使用資本投入或現金支付進行和平工作會減少非法活動,但僅培訓的影響卻相當低。

全球化和就業關係

經濟效率和社會公平的平衡是就業關係領域的最終辯論。通過滿足雇主的需求;產生利潤以建立和維持經濟效率;在與員工保持平衡並建立社會公平的同時,使工人受益,以便他/她可以融資並享受健康的生活;在西方社會中,被證明是一個連續的旋轉問題。

全球化通過創造某些不允許或允許各種就業問題的經濟因素來影響這些問題。經濟學家愛德華·李(Edward Lee,1996)研究了全球化的影響,並總結了影響僱傭關係的四個主要關注點:

  1. 來自新工業化國家的國際競爭將導致工業化國家非熟練工人的失業增長和工資差異增加。來自低工資國家的進口構成工業化國家的製造業和外國直接投資(FDI)施加壓力,從工業化國家吸引了少產國家。
  2. 經濟自由化將導致發展中國家的失業和工資不平等。這發生在不競爭行業的失業超過新行業的工作機會。
  3. 隨著全球勞動力市場的“競爭”,工人將被迫接受加重工資和條件。國際競爭的增加造成了減少工人的工資和條件的壓力。
  4. 全球化降低了民族國家的自主權。資本越來越流動,國家規範經濟活動的能力降低了。

李(Lee)(1996)的發現也導致的是,在工業化國家中,服務業中平均僱用了近70%的工人,其中大多數由不可交易的活動組成。結果,工人被迫變得更加熟練,並發展受到追捧的行業,或找到其他生存方式。最終,這是就業的變化和趨勢的結果,是不斷發展的勞動力和全球化,它以更熟練和增加高度多樣化的勞動力為代表,這些勞動力正在以非標準形式的就業形式增長(Markey,R 。R.等,2006年) )。

備擇方案

亞文化

各種青年亞文化與不工作有關,例如1960年代和1970年代的嬉皮亞文化(認可“退出”社會的想法)和朋克亞文化

大專教育

工作的替代方案之一是在大學大學專業學校進行大專教育。獲得大專教育的主要成本之一是由於不工作而遺忘工資的機會成本。有時候很難找到工作,例如在衰退期間,失業的人可能會決定接受大專教育,因為機會成本較小。

社會救助

在某些國家 /地區,不工作的個人可以獲得社會援助支持(例如,福利食品券),以使他們能夠租用住房,購買食物,維修或更換家庭用品,維護兒童並觀察需要財務支出的社會習俗。

志願服務

通常不認為沒有付費工資的工人,例如為慈善機構,醫院或非營利組織執行任務的志願者。一個例外是實習,這是工人接受培訓或經驗(可能是大學學分)作為薪酬的主要形式的僱傭狀況。

契約和奴隸制

那些為履行債務而有義務工作的人,例如契約的僕人,或者是他們工作的人或實體的財產,例如奴隸,沒有獲得服務的薪水,也不被視為受僱。一些歷史學家認為,奴隸制比就業還要大,但是在所有記錄的歷史上都存在兩種安排。契約的奴役和奴隸制不被認為與人權民主兼容。

自主就業

自營職業是為自己而不是雇主工作的狀態。如果該人選擇被確認,或者如果該人正在產生需要提交納稅申報表的收入,則稅務機關通常將一個人視為自僱。在現實世界中,稅務部門的關鍵問題不是一個人是否從事商業活動(即使在參考服務提供服務時也稱為交易),而是該活動是否有利可圖,因此可能應徵稅。換句話說,如果沒有利潤,則可能會忽略交易,因此稅務機構通常會忽略偶爾和業餘愛好或愛好者的經濟活動。自僱人士通常被歸類為獨資經營者(或獨立交易),或者是合夥企業的成員。

自僱人士通常會找到自己的工作,而不是由雇主提供工作,而是從專業,貿易或經營的企業中賺取收入。在某些國家,例如美國和英國,當局更加強調澄清個人是自僱還是從事偽裝的就業實際上是雇主與雇主的關係。

也可以看看