人力資源管理
人力資源管理（ HRM或人力資源管理）是對公司或組織中人員有效管理的戰略和連貫的方法，從而幫助他們的業務獲得競爭優勢。它旨在最大程度地提高員工績效，以服務雇主的戰略目標。人力資源管理主要關注組織內人員的管理，重點關注政策和系統。人力資源部門負責監督員工養員設計，員工招聘，培訓和發展，績效評估以及獎勵管理，例如管理薪酬和員工福利系統。人力資源還關注組織變革和勞資關係，或組織實踐與集體談判和政府法律產生的要求的平衡。
人力資源（HR）的總體目的是確保組織能夠通過人獲得成功。人力資源專業人員管理組織的人力資本，並專注於實施政策和流程。他們可以專注於查找，招聘，選擇，培訓和發展員工，並維護員工關係或福利。培訓和發展專業人員確保員工受過培訓並進行持續發展。這是通過培訓計劃，績效評估和獎勵計劃來完成的。當政策破裂時，例如涉及騷擾或歧視的情況，員工關係會處理員工的擔憂。管理員工福利包括開發薪酬結構，育兒假計劃，折扣和其他福利。該領域的另一端是人力資源通才或商業夥伴。這些人力資源專業人員可以在所有領域工作，也可以是與工會員工合作的勞資關係代表。
人力資源是20世紀初期人類關係運動的產物，當時研究人員開始通過勞動力的戰略管理來記錄創造業務價值的方法。它最初是由交易工作（例如工資單和福利管理）主導的，但是由於全球化，公司整合，技術進步和進一步的研究，2015年的人力資源側重於合併，人才管理，人才管理，繼任計劃，工業規劃，工業化等戰略計劃以及勞資關係，多樣性和包容性。在當前的全球工作環境中，大多數公司致力於降低員工流動率，並保留其勞動力所擁有的人才和知識。新的招聘不僅需要高昂的成本，而且還增加了新員工無法充分替代前任員工職位的風險。人力資源部門努力為工人提供吸引力的福利，從而降低了失去員工承諾和心理所有權的風險。
歷史
先決的理論發展
人力資源領域在19世紀的歐洲開始形成。它建立在工業革命期間的羅伯特·歐文（ Robert Owen ，1791-1871）的簡單想法上。這些人得出結論，人們對組織的成功至關重要。他們表示，員工的福祉導致了完美的工作。沒有健康的工人，該組織將無法生存。
在20世紀初期，人力資源在20世紀初出現，受到弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（ Frederick Winslow Taylor ）（1856– 1915年）的影響。泰勒（Taylor）探索了他所說的“科學管理”（有時稱為“泰勒主義”），努力提高製造業的經濟效率。最終，他專注於製造過程中的主要投入之一 - 勞德（Labor），將調查涉及勞動力生產率。
同時，在英格蘭， CS邁爾斯（CS Myers ）受到驚動的將軍和政客的意外問題的啟發。在1914年至1918年第一次世界大戰期間，1921年與國家工業心理學研究所（NIIP）共同創立了他為人際關係運動設定了種子，這一運動是在大西洋兩岸建立在埃爾頓·梅奧（Elton Mayo）的研究基礎上的（ 1880- 1949年）和其他人通過霍桑研究（1924- 1932年）和其他研究進行記錄，以及其他研究與經濟補償和工作條件無關的刺激如何產生更多的生產力工人。亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow，1908- 1970年），庫爾特·萊溫（Kurt Lewin）（1890- 1947年），馬克斯·韋伯（1864-1920），弗雷德里克·赫茲伯格（ Frederick Herzberg）（1923-2000）（1923-2000）和大衛·麥克萊蘭德（David McClelland）（ 1917-1998 ）組織心理學，組織行為和組織理論的解釋是通過進一步主張適用學科的合法性的方式來解釋的。
學科的出生和發展
到有足夠的理論證據來為戰略勞動力管理提供商業案例，商業格局的變化 -拉安德魯·卡內基（1835-1919）和約翰·洛克菲勒（John Rockefeller ）（1839-1937）以及公共政策- 薩德尼（La Sidney ） （1859-1947）和比阿特麗斯·韋伯（1858-1943），富蘭克林·羅斯福（Franklin D. 1913年，最古老的已知專業人力資源協會之一 -特許人員與發展研究所（CIPD），在英格蘭開始擔任福利工人協會；十年後，它更名為工業福利工人研究所，在未來十年中，勞動管理研究所再次在2000年定居其當前名稱之前。技術管理 - 首先在紅軍（通過軍事官員的政治委員會），後來（從1933年開始）在工作地點（從1933年開始）（通過與傳統經理一起通過Partorg職位）。
1920年，詹姆斯·R·安格爾（James R. Angell）向華盛頓人事研究的會議發表了講話，詳細介紹了對人事研究的需求。這之前並導致了人事研究聯合會的組織。 1922年， 《人事研究雜誌》的第一捲髮表了，這是國家研究委員會與工程基金會之間的共同計劃。同樣，在美國，世界上第一個致力於工作場所研究的高等教育機構（工業與勞資關係學院）於1945年在康奈爾大學成立。 1948年，後來成為最大的專業人力資源協會 -人力資源學會管理（SHRM） - 被視為美國人事管理學會（ASPA）。
在蘇聯，斯大林通過“人力資源部”在布爾什維克黨（ITS Orgburo ）的“人力資源部”中使用贊助人，證明了人類資源政策和實踐的有效性和影響力，斯大林本人也承認人力資源的重要性在他的大規模部署中，例如在五年計劃和古拉格系統中。
在20世紀下半葉，工會會員人數大幅下降，而勞動力管理專家繼續擴大其在組織中的影響力。在美國，“工業和勞資關係”一詞用於專門提及有關集體代表的問題，許多公司開始將原始HR職業稱為“人事管理”。許多目前的人力資源實踐源於1950年代公司的需求，以發展和保留人才。
在20世紀後期，運輸和通信的進展極大地促進了勞動力流動性和協作。公司開始將員工視為資產。因此，“人力資源管理”成為該功能的主要術語 - ASPA甚至在1998年更改了人力資源管理協會（SHRM）的名稱。
“人力資本管理”（HCM）有時以“人力資源”代名詞使用，儘管“人力資本”通常是指對人力資源的狹窄看法；即個人體現的知識，可以為組織做出貢獻。有時用來描述人力資源管理領域的其他術語包括“組織管理”，“人力管理”，“人才管理”，“人事管理”，“勞動力管理”和簡單的“人管理”。
在流行媒體中
一些流行的媒體製作已經描繪了正在運作的人力資源管理。美國電視連續劇《辦公室》 ，人力資源代表托比·弗倫德森（Toby Flenderson）有時被描繪成na，因為他不斷提醒同事公司政策和政府法規。長期運行的美國漫畫迪爾伯特（Dilbert）經常通過“人力資源邪惡的董事”角色Catbert來描繪虐待狂的人力資源政策。人力資源經理是2010年以色列電影《人力資源經理》中的標題角色，而人力資源實習生是1999年法國電影Ressources Humaines的主角。 BBC情景喜劇晚餐的主角Philippa是人力資源經理。墨西哥TelenovelaMañanaes para siempre的主角是人力資源主管。在空中以“下跌”瑞安·賓厄姆（George Clooney）和他的旅行為中心。隨著電影的進行，人力資源部被描繪成具有數據驅動的功能，該功能與人作為指標，這可能會導致真實人的荒謬結果。
實踐
業務功能
戴夫·烏爾里希（Dave Ulrich）列出了人力資源的功能為：
- 將人力資源策略與業務策略保持一致
- 重新設計組織流程
- 傾聽和回應員工，並管理轉型和變革。
在宏觀層面，人力資源負責監督組織的領導和文化。人力資源還確保遵守就業和勞動法，並經常監督員工的健康，安全和安全。勞動法可能從一個司法管轄區到另一個司法管轄區。在聯邦政府管理的工作場所中，人力資源經理可能需要熟悉某些關鍵的聯邦法律，以保護其公司及其僱員。在美國，重要的聯邦法律法規包括：
1. 1938年的《公平勞動標準法》 ：它建立了最低工資，並保護某些工人賺取加班的權利。
2. 1964年聯邦民權法：它禁止工作場所歧視，並禁止使用種族，年齡，性別或性別作為僱用或消防工人的決定的基礎。
3.家庭和醫療假法：這意味著有資格的員工可能需要為家庭和醫療原因休息十二週。
人力資源的重要責任是確保公司遵守所有法律和法規，從而保護公司免受法律責任。在員工行使其法律授權以協商集體談判協議的情況下，人力資源通常還將作為公司與僱員代表（通常是工會）的主要聯絡人。因此，人力資源行業遊說政府機構（例如，在美國，美國勞工部和國家勞資關係委員會）提高其優先事項。
人力資源管理的功能 :
- 人員配備：通過使用訪談，申請和網絡招聘和選擇員工的過程。人員配備涉及兩個主要因素。首先是吸引滿足組織要求的才華橫溢的新兵，並使用大眾媒體等工具來實現。第二個是管理招聘資源。經理可以使用招聘資源來行使不同的策略。
- 培訓和開發：它涉及一個持續的培訓過程，並培養有能力和適應的員工。在這裡，動機被視為保持員工高效的關鍵。這包括員工福利，績效評估和獎勵。員工的福利，評估和獎勵都是鼓勵提出最好的員工的鼓勵。
- 維護：涉及保持員工對組織的承諾和忠誠。管理員工保留涉及戰略行動，以保持員工的動力和集中精力，以便他們繼續僱用並為組織的利益充分利益。一些企業全球化並組成了更多多樣化的團隊。人力資源部門的作用是確保這些團隊能夠運作，並且人們可以跨文化和跨境進行交流。該學科也可能從事出行管理，特別是對於外籍人士；它經常參與合併和收購過程。人力資源通常被視為企業的支持功能，有助於最大程度地降低成本並降低風險。
在初創公司中，受過訓練的專業人員可能會履行人力資源職責。在較大的公司中，整個職能小組通常致力於該學科，員工專門從事各種人力資源任務和職能領導力，從事整個企業的戰略決策。為了培訓專業，高等教育，專業協會和公司的培訓從業人員，已經建立了專門針對該職能職責的研究計劃。學術和從業者組織可能會生產特定於現場的出版物。人力資源也是一個研究領域，在管理和工業/組織心理學領域很受歡迎，研究文章出現在許多學術期刊中，包括本文後面提到的文章。
人力資源管理的頻繁挑戰之一是處理單位主義的概念（將公司視為凝聚力的整體，雇主和僱員都應為共同利益而共同努力），並確保僱員和雇主的長期合作夥伴關係利益。
職業
美國有50萬人力資源從業者，全球數百萬。首席人力資源官或人力資源董事是大多數公司的人力資源高管。他或她通常直接向首席執行官報告，並與董事會合作擔任首席執行官繼任。
在公司內部，人力資源職位通常屬於兩個類別之一：通才和專家。通才直接支持員工的問題，不滿，並在組織內部的一系列項目上工作。他們“可以處理人力資源的各個方面，因此需要廣泛的知識。人力資源通才的責任可能會因雇主的需求而定。”相反，專家在特定的人力資源功能中工作。一些從業人員將在整個職業生涯中作為通才或專家，而另一些從業者則將從每個人那裡獲得經驗，並以後選擇一條道路。人力資源經理的職位已被選為美國最好的工作之一，2006年， CNN Money排名第4，由於其薪水，個人滿意度，工作安全，在2009年將同一組織排名第20 ，未來的增長和對社會的利益。
人力資源諮詢是一項相關的職業道路，個人可以作為公司的顧問工作，並完成公司外包的任務。 2007年，全球有950個小時的諮詢公司，構成了184億美元的市場。產生前五名的公司是Mercer ， Ernst＆Young ， Deloitte ，Watson Wyatt（現為Towers Watson的一部分）， Aon （現已與Hewitt合併）和PWC Consulting 。在2010年，人力資源諮詢被CNN Money列為美國第43位最佳工作。
一些在人力資源和相關領域的博士學位的人，例如工業和組織心理學和管理，是在大學和大學中教人力資源原則的教授。它們通常是在人力資源或管理系的商學院中發現的。許多教授對屬於人力資源領域的主題進行研究，例如經濟補償，招聘和培訓。
虛擬人力資源
技術對人力資源實踐有重大影響。利用技術使信息在組織中更容易訪問，消除了執行管理任務的時間，允許企業在全球運作並削減成本。信息技術改善了以下領域的人力資源實踐：
電子招募
招聘主要受到信息技術的影響。過去，招聘人員依靠出版物和口口相傳來填補公開位置。人力資源專業人員無法在一個以上的位置上職位，無法接觸數百萬的人，從而導致新員工的交付時間被吸引和累人。通過使用電子招聘工具，人力資源專業人員可以在一個地方郵寄工作，並跟踪成千上萬個工作的申請人。面試反饋，背景調查和藥物測試以及入職都可以在線查看。這有助於人力資源專業人員以比以前更快，更容易的方式跟踪他們所有的開放工作和申請人。電子招聘還有助於消除地理位置的局限性。
人力資源信息系統
人力資源專業人員通常每天處理大量文書工作，從部門轉讓請求到機密僱員稅表。表格必須在相當長的時間內存檔。人力資源信息系統（HRIS）的使用使公司有可能以電子格式存儲和檢索文件，以便組織內的人們在需要時訪問，從而消除了對物理文件的需求並釋放辦公室內的空間。 HRI還允許以及時的方式訪問信息；可以在幾秒鐘內訪問文件。將所有信息都放在一個地方還允許專業人員快速分析數據，跨多個位置分析數據，因為該信息位於集中位置。
訓練
技術使人力資源專業人員可以更有效地培訓新員工。這使員工幾乎可以從任何地方訪問入職和培訓計劃。這消除了培訓師在為新員工完成必要的文書工作時面對面的新員工的需求。虛擬教室的培訓使人力資源專業人員可以快速培訓大量員工，並通過計算機測試計劃評估他們的進度。一些雇主選擇將講師與虛擬培訓合併，以便接受新員工接受認為對該職位至關重要的培訓。員工對自己的學習和發展有更大的控制權；他們可以在選擇的時間和地點進行培訓，這可以幫助他們管理自己的工作和生活平衡。管理人員能夠通過互聯網跟踪培訓，這可以幫助降低培訓和培訓成本的冗餘。
服務
招聘和人才獲取：人力資源諮詢公司協助組織確定，吸引和僱用適當的人才以滿足其業務需求。
人才管理：人力資源諮詢公司可幫助組織製定策略來有效管理其勞動力，包括員工敬業度，保留，繼任計劃和職業發展。
薪酬和福利：人力資源顧問建議組織設計競爭性薪酬和福利套餐以吸引和保留人才。
員工關係：人力資源諮詢公司提供有關管理員工關係問題的指導，例如解決衝突，員工申訴和工作場所調查。
培訓和發展：人力資源顧問幫助組織為員工製定和實施培訓計劃和專業發展機會。
績效管理：人力資源諮詢公司協助組織設計和實施績效管理系統，以評估員工績效並與組織目標保持一致。
法律合規：人力資源諮詢公司確保組織符合勞動法律和法規，包括就業標準，工作場所安全和反歧視政策。
教育
一些大學為人力資源和相關領域提供學習計劃。康奈爾大學工業與勞資關係學院是全球第一所在人力資源學習的學校。它目前在本科，研究生和專業水平上提供教育，並與塞繆爾·柯蒂斯·約翰遜（Samuel Curtis Johnson）管理學院一起開展聯合學位課程。
許多學院和大學在商學院或另一所大學內與該領域有關的眾議院和學院。大多數商學院通常在其管理部門提供人力資源課程。通常，人力資源管理學校在HRM領域提供教育和研究，從文憑到博士學位的機會。碩士課程包括MBA（HR） ， MM（HR） ，MHRM，MIR等（請參閱課程人力資源開發理學碩士。資源經理並為他們提供人際交往和人際交往能力，以便在他們的工作地點更好地聯繫。由於第四次工業革命的技術進步，人力資源管理領域正在不斷發展，因此大學和大學必須提供面向未來的課程至關重要。
專業協會
有許多專業協會，其中一些提供培訓和認證。總部位於美國的人力資源管理協會是致力於人力資源的最大專業協會，在165個國家 /地區擁有超過285,000名成員。它通過其人力資源認證研究所提供了人力資源專業（PHR）認證的套件。總部位於英格蘭的特許人員和發展研究所是最古老的專業人力資源協會，其前身機構成立於1918年。
幾個協會也在人力資源部內服務。招聘人員研究所（IOR）是招聘專業協會，為會員提供教育，支持和培訓。 WorldAtwork著重於“總獎勵”（即，薪酬，福利，工作生活，績效，認可和職業發展），提供了幾項有關薪酬和工作與生活平衡的認證和培訓計劃。其他利基協會包括美國國際培訓與發展和認可專業人士學會。
與人力資源相關的主要學術組織是具有人力資源部門的管理學院。該部門關注的是找到提高人力資源有效性的方法。該學院出版了幾本專門研究人力資源研究的期刊，包括管理學院雜誌和管理學院評論學院，並舉辦了年度會議。
出版品
專門處理人力資源的學術和從業者出版物：
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