人力資源
人力資源（ HR ）是組成組織，商業部門，工業或經濟的勞動力的人。一個狹窄的概念是人力資本，即個人所指揮的知識和技能。類似的術語包括人力，勞動或人員。
人力資源部（人力資源部，有時稱為“人力資源”）的組織進行人力資源管理，監督就業的各個方面，例如遵守勞動法和就業標準，面試和選擇，績效管理，績效管理，僱員管理福利，將員工文件與所需文件一起組織，以供將來參考，以及招聘的某些方面（也稱為人才獲取）和員工校外。它們是組織管理層與其員工之間的聯繫。
職責包括計劃，招聘和選擇過程，發布職位廣告，評估員工績效，組織簡歷和工作申請，安排訪談並協助進行此過程並確保背景調查。另一個工作是工資和福利管理，該工作涉及確保休假和病假時間的核算，審查工資和參與福利任務，例如索賠決議，核對福利聲明以及批准付款發票。人力資源還協調員工關係活動和計劃，包括但不限於員工諮詢。最後的工作是定期維護，該工作確保當前的人力資源文件和數據庫是最新的，維持員工福利和就業狀態以及執行與薪資/福利相關的對帳。
活動
人力資源經理可以在公司中具有各種職能，包括：
- 確定員工/人員的需求。
- 確定是使用臨時員工還是僱用員工來滿足這些需求。
- 確定做和不做。
- 培訓和發展管理風格
- 招募和/或採訪最好的員工
- 培訓員工併升級他們的學習知識
- 監督工作
- 評估工作
- 在組織中建立紀律工作文化
- 避免在辦公室里政治。
- 應用人力資源軟件以便於組織的工作。
- 管理員工關係。如果有工會，請進行集體談判
- 準備員工記錄和個人政策。
- 管理員工工資，福利和薪酬
- 確保機會平等
- 處理歧視
- 處理績效問題
- 準備遠程工作和混合工作政策
- 確保人力資源實踐符合各種法規
- 激勵員工
- 調解爭端
- 傳播組織中的信息以使其增長受益
經理需要發展他們的人際交往能力才能有效。組織行為的重點是如何改善使組織更有效的因素。
歷史
人力資源管理過去被稱為“人事管理”。在1920年代，人事管理主要關注僱用，評估和補償員工的各個方面。但是，他們並未關注組織績效層面或任何各方的系統關係上的任何僱傭關係。這導致在此期間缺乏統一的範式。
根據人力資源雜誌的一篇文章，第一人事管理部門於1900年在國家收銀機公司成立。所有者約翰·亨利·帕特森（John Henry Patterson ）組織了一個人事部門，以處理申訴，出院和安全，以及有關新法律主管的信息和幾次罷工和員工停工後的練習。其他公司緊隨其後。例如，福特在1913年的離職率高380％，但僅僅一年後，該公司的線工人的日常工資從2.50美元增加到5美元，即使$ 2.50當時是公平的工資。該示例清楚地顯示了有效管理的重要性，這會導致員工滿意度的更大結果，並鼓勵員工共同努力以實現更好的業務目標。
在1970年代，由於競爭壓力的大幅增長，美國企業開始面臨挑戰。公司經歷了全球化，放鬆管制和快速的技術變革，這使主要公司增強了戰略規劃，這是一個預測特定環境中未來變化的過程，並專注於促進組織有效性的方法。這導致了人們為人們提供更多的工作和機會來展示自己的技能，這些技能旨在有效地應用員工實現個人，團體和組織目標。多年後，大學和大學的主要/次要人力資源管理均被稱為工商管理。它由公司用來確保更有效使用員工的所有活動組成。
現在，人力資源專注於管理人員方面。人力資源管理有兩個真正的定義（人力資源管理）；一個是，這是以結構化和徹底的方式管理組織中人員的過程。這意味著它涵蓋了招聘，解僱，薪水和津貼以及績效管理。這個第一個定義是現代和傳統版本，就像人事經理在1920年代所做的那樣。第二個定義是，人力資源管理公司從宏觀管理的角度將組織在組織中的管理思想圈出，例如客戶和市場中的競爭對手。這涉及到使管理層和員工都實現“就業關係”的重點。
一些研究表明，當員工的主管和經理更加關注他們時，員工可以以更高的生產率表現。人際關係之父埃爾頓·梅奧（ Elton Mayo ）是第一個增強員工溝通，合作和參與重要性的人。他的研究得出的結論是，有時人為因素比物理因素更重要，例如照明質量和物理工作場所條件。結果，個人經常對自己的感受更加有價值。例如，有效地應用人力資源管理中的有益系統可以進一步鼓勵員工實現最佳績效。
術語的起源
開創性的經濟學家約翰·R·康斯蒙（John R. Commons）在他的1893年書中提到了“人力資源” ，《財富的分佈》 ，但沒有詳細說明。這種表達在1910年代至1930年代使用，以促進人類是價值（如人類尊嚴）的觀念。到1950年代初期，這意味著人們是終點的一種手段（對於雇主）。在學者中，在這種意義上，這句話的首次使用是在經濟學家E. Wight Bakke的1958年報告中。
關於個人如何應對勞動力市場的變化，必須了解以下內容：
- 技能和資格：隨著行業從手冊轉變為更多的管理專業，需要更熟練的員工。如果市場“緊張”（即沒有足夠的工作人員來工作），則雇主必須通過提供財務獎勵，社區投資等來爭奪員工。
- 地理傳播：工作離個人多遠？前往工作的距離應與薪酬一致，該地區的運輸和基礎設施也影響申請職位的人。
- 職業結構：組織內不同職業的規範和價值觀。 Mahoney 1989開發了3種不同類型的職業結構，即手工藝品（對專業的忠誠），組織職業道路（通過公司的促進）和非結構化（在需要時工作的低/非熟練工人）。
- 世代差異：員工的不同年齡類別具有某些特徵，例如他們的行為和對組織的期望。
對術語的批評
將人們視為資產或資源的一個主要問題是，他們將被商品化，客觀化和濫用。人類不是“商品”或“資源”，而是富有生產力的企業中的創造性和社會生物。相比之下，2000年ISO 9001的修訂要求確定過程，序列和互動，並定義和交流職責和權威。一般而言，法國和德國等大型工會國家採用並鼓勵了這種方法。同樣，在2001年，國際勞工組織決定重新審視並修改其1975年關於人力資源開發的建議150，從而導致其“勞動不是商品”原則。這些趨勢的一種觀點是，對政治經濟學的強烈社會共識和良好的社會福利制度有助於勞動力流動，並傾向於使整個經濟變得更加生產力，因為勞動力可以以各種方式發展技能和經驗，並從一家企業轉移到另一個沒有爭議或難以適應的困難。
另一個重要的爭議認為勞動力流動性和更廣泛的哲學問題是“人力資源”一詞。發展中國家的政府經常將開發的國家視為鼓勵移民或“客人”作為撥款人力資本，這是發展中國家的一部分，並需要進一步發展其經濟增長。隨著時間的流逝，聯合國更普遍地支持發展中國家的觀點，並要求重大抵消“外國援助”捐款，以便失去人力資本的發展中國家不會失去繼續培訓新人的能力貿易，專業和藝術。
一些企業和公司選擇使用其他術語（例如“人民經營”或“文化部門”）重命名該部門，以消除這種污名。
發展
人力資源公司在一開始就在發展和建立公司或組織中起著重要作用，或者由於員工提供的勞動而在最後取得成功。人力資源旨在展示如何在勞動力中建立更好的就業關係。此外，要帶出員工的最佳職業道德，因此轉向更好的工作環境。此外，綠色的人力資源開發被認為是從人力資源公司的傳統方法的範式轉變，以使人們意識到可以將專業知識應用於綠色實踐的方式。通過將人力資源發展從業人員的專業知識，知識和能力與行業從業人員相結合，大多數行業都有可能將其轉變為具有環境和親環境文化的領域。
人力資源還涉及工作場所中的基本動機，例如工資，福利，團隊士氣和工作場所騷擾。
規劃
管理和行動過去是人力資源的兩個角色領域。由於公司認識到目標和戰略中的人力資源需求，戰略規劃組成部分起作用。人力資源董事通常由於人力資源計劃職能而坐在公司執行團隊中。員工的數字和類型以及薪酬系統的演變是計劃角色的要素。影響人力資源的各種因素：計劃組織結構，增長，業務位置，人口統計學變化，環境不確定性，擴展等。此外，該領域涵蓋了人才管理領域。