薪水
薪水是從雇主向僱員定期付款的一種形式，可以在僱傭合同中指定。它與零件的工資形成鮮明對比，在該工資中，每個工作，小時或其他單位分別支付，而不是定期支付。工資也可以被視為僱用和保留人力資源進行公司運營的成本，因此被稱為人事費用或工資費用。在會計中，薪水記錄在薪資帳戶中。
工資是雇主向僱員支付的固定金額或賠償金，以換取所做的工作。工資通常是按固定時間間隔支付的，例如每月付款的年薪佔年工資的二分之一。
薪水通常是通過比較在同一地區類似行業中從事類似工作的人們的市場薪資率來確定的。工資還可以通過級別的薪資率和薪資範圍來確定。薪水還受到可在雇主就業場所（供求）中特定工作的人數的影響。
歷史
首先付費
雖然沒有第一個付費交易的第一筆付款方式，但第一批受薪工作將需要一個足夠高級的社會才能擁有一個易貨制度，該系統可以允許商人之間的商品或服務交換。更重要的是，它以有組織的雇主（也許是政府或宗教機構）的存在為前提，這將促進足夠定期的僱員交流以構成有薪工作的工作。由此，大多數人推斷出新石器時代革命期間將在村莊或城市支付的第一薪，某個時候在公元前10,000年至公元前6000年之間。
公元前3100年的楔形文字刻有粘土片可記錄美索不達米亞工人的每日啤酒口糧。啤酒由一個帶有尖的底座的直立罐子代表。口糧的象徵是一個從碗裡吃東西的人。圓形和半圓形印象代表測量值。
到希伯來書《埃茲拉》 （公元前550年至450年）時，從一個人那裡收到鹽是繪製寄託，付費或參加該人服務的代名詞。當時，鹽的產量嚴格由君主制或統治精英控制。根據Ezra 4:14的翻譯，波斯國王的僕人將他們的忠誠度解釋為“因為我們與宮殿的鹽鹽”或“因為我們有國王的維護”或“因為我們是我們的維護”或“對國王負責”。
薪水
拉丁語salarium連接了就業，鹽和士兵，但確切的聯繫並不清楚。現代消息來源堅持認為，儘管羅馬士兵通常是用硬幣支付的，但薩爾族一詞源自薩爾（鹽）一詞（鹽），因為在某個時候，士兵的薪水可能是購買鹽的津貼，或者讓士兵征服鹽的價格提供並守衛導致羅馬的鹽路（通過薩利亞）。但是，這兩個假設都沒有古老的證據。
羅馬帝國與中世紀和工業前歐洲
不管確切的聯繫如何，自從在西方世界中，向羅馬士兵付給羅馬士兵的薪水就定義了一種租用形式，並引起了“值得一個人的鹽”之類的表達。
在羅馬帝國或（後來的）中世紀和工業前歐洲及其商業殖民地中，有薪的就業似乎相對較少，並且大多限於僕人和更高的地位角色，尤其是在政府服務中。這樣的角色在很大程度上通過提供住宿，性愛和塗裝的衣服（即現代習慣中的“食物，衣服和庇護所”）獲得了報酬。在中世紀後期的法院，許多朝臣，例如代客de Chambre ，每年都會支付年內金額，有時還會補充不可預測的額外付款。在社會規模的另一端，那些以許多形式的就業形式的人都沒有獲得薪水，就像奴隸制一樣（儘管許多奴隸至少付了一些錢），農奴制和契約的奴役，或者僅收到了生產的一小部分，就像sharecropping一樣。其他常見的工作模式包括自我或合作社的工作，就像工匠公會的碩士一樣，他們經常有受薪助手或公司的工作和所有權，以及中世紀的大學和修道院。
商業革命
即使是從1520年到1650年以及在18世紀和19世紀的工業化期間，商業革命最初由商業革命創造的許多工作也不會受到薪水，但是，在他們以僱員的薪水付款的範圍內，可能需要一小時或一小時或每日工資或每單位付費（也稱為零件工程）。
在這段時間的公司，例如幾家東印度公司，許多經理將被報酬為所有者股東。如今，這種薪酬計劃在會計，投資和律師事務所的合作夥伴關係中仍然很普遍，領先的專業人員是股權合作夥伴，從技術上講沒有獲得薪水，而是根據他們的年收入份額進行定期“抽籤”。
第二工業革命
從1870年到1930年，第二次工業革命引起了現代商業公司，由鐵路，電力和電報和電話提供支持。這個時代看到了一類受薪高管和管理人員的廣泛出現，這些高管和管理人員為正在創建的新大規模企業服務。
新的管理職位借出了薪水，部分原因是“辦公室工作”的努力和產出很難衡量每小時或分段，部分原因是他們不一定從股份所有權中獲取薪酬。
隨著日本在20世紀迅速工業化，辦公室工作的想法已經足夠新穎，以至於創造了一個新的日本單詞（ Salaryman ）來描述那些執行它的人以及參考其報酬。
20世紀
在20世紀，服務經濟的興起使薪水的就業機會在發達國家更為普遍，在發達國家，工業生產工作的相對份額下降，行政，行政，計算機，市場營銷和創意工作的份額 -傾向於受到薪水- 遭受。
今天的工資和其他付款形式
如今，薪水的概念繼續發展，這是雇主向僱員提供的總薪酬系統的一部分。工資（現在也稱為固定薪水）將被視為“全部獎勵”系統的一部分，其中包括獎金，激勵薪酬，佣金，福利和津貼（或特權），以及其他各種工具，這些工具可幫助雇主將獎勵鏈接到員工的衡量表現。
薪酬的演變已大大發展。考慮從工業發展的日子和之前的變化，當時一生擔任工作時，從1978年到2008年，年齡從18歲到44歲的個人平均擁有11個工作崗位。薪酬已演變為逐漸從固定的短期立即賠償轉向固定 +可變結果的補償。基於知識的工作的增加也導致追求合作夥伴（而不是員工），例如參與度。
按國家
波札那
在博茨瓦納，薪水幾乎每月都完全支付，而薪水日期屬於下一個月下半年的不同日期。付費日通常從月15日到最後一天。薪水的支出日期通常由公司決定，在某些情況下與公認的工人工會一起決定。
《博茨瓦納就業法》第47:01第七章規定了就業合同中保護工資的方面。除休閒僱員外，最低工資付款期不應少於一周或一個月，而在不明確規定一個月的情況下，該法案的默認工資期限是第三次工作日之前應付的該法案的默認工資期限工資期之後。工資應在工作地點或以任何其他方式的工作時間（例如，在員工同意下通過銀行帳戶）支付工資。薪水應以法定貨幣進行，但是，只要適合僱員及其家人的個人用途和利益，就不必禁止付款，並且可歸因於這種付款的價值是公平而合理的。實物付款不應超過支付給員工總額的40％。
在最低工資諮詢委員會的指定貿易類別的建議下，部長設定，調整了最低工資，調整，甚至可以廢除。規定的類別包括建築物，建築，酒店，餐飲，批發，守望者，家庭服務部門，農業部門等。這些部門設定的最低工資在該法案的子公司立法中列出。
根據《就業法》規定，育產假婦女有權獲得其薪水的25％，但大多數公司在此期間以約50％的賠償。
丹麥
雇主和州組織之間的三邊談判（丹麥：“ Trepartsforhandlinger”）確定了大多數丹麥私人僱用的藍領僱員的集體報酬協議，通常為3或4年。這樣的協議被稱為“ Overenskomst”，或者只是可以，並涵蓋了特定僱員工會（“ fagforing”/“ fagforbund”）與特定雇主組織（“ arbejdsgiverforing”/“ arbejdsgiverorgroorgranisation”）之間的協議。
1997年制定的政治協議被稱為“紐約”（英語：“新薪酬”），煽動了一種正式的報酬制度，幾乎所有丹麥政府的僱員都僱用了下來。個人的報酬由五個組成部分組成；
- Grundløn（點亮。“基本工資”）：教育水平與資歷的基本工資
- Kvalifikationsløn（點亮的“資格薪金”）：基於資格的額外薪水（額外的或非正規教育，語言或社交技能等）
- Funktionstillæg（功能補充）：上述特定角色的責任支付的額外薪水
- 結果（成就補充）：針對特定預定成就支付的額外工資，通常用於領導的長期動機
- Engangstillæg（一次性補充）：支付的額外工資以紀念未償還的努力，通常是每年付費的
沒有法律確定的最低工資。經常討論或以每月總薪金（“Månedligbruttoløn”）進行討論或給予薪水，該工資是稅前的，但包括集體協議（“ Overenskomst”）所需的任何養老金福利，由雇主存入。這通常佔每月淨工資（“Månedlignettoløn”）的8-12％，其中員工也有義務存入零件，通常另外4-6％。
歐洲聯盟
根據歐洲法律，資本，服務和（人力）資源的運輸是在成員國之間無限的。工資確定，例如最低工資，仍然是每個成員國的特權。與薪水相關的其他社會福利也可以在成員國一級確定。
印度
在印度，薪水通常是在本月的最後一個工作日（政府，公共部門，跨國組織以及大多數其他私營部門公司）。根據《工資付款法》，如果公司的員工少於1,000名，則薪水是每月7日支付的。如果一家公司擁有1000多名員工，則每月第10次支付薪水。
印度最低工資受1948年《最低工資法》的管轄。
義大利
- “工人有權獲得符合工作數量和質量的薪酬，無論如何，例如確保他們及其家人擁有自由而有尊嚴的存在。”
這種憲法保證不是通過特定的立法來實施的，而是通過集體談判來實施的，該議價將最低工資標准設定為部門的最低工資標準。集體談判受到具有法律人格等憲法權利的貿易工會的保護。憲法還保證婦女的同等薪水，如第37條第1款所述
- “職業婦女有權享有平等的權利，而從事可比的工作，將同等的工資與男性一樣。”
經常根據“ Drebuzione Yeallee Lorda”（RAL）討論或給出薪水，類似於年薪總工資。還必須將遣散費為“ Trattamento di Fine Rapporto”（TFR），必須由雇主存入終止後的雇主。
日本
在日本，所有者將通過“ Jirei”通知員工薪水增加。這個概念仍然存在，並已被電子形式或大型公司的電子郵件替換。 “薪資者”的地位和世界對日本男子的開放率只有三分之一。從學齡前開始，這些年輕的潛力將被修飾，並預先選擇一天，以加入一家公司的“薪水”。選擇過程是嚴格的，此後該過程的啟動表明對公司的全面奉獻精神。
波蘭
第65條波蘭憲法的第4條規定，“工作的最低工資或確定此金額的方法將由單獨的法令指定”。因此，波蘭議會（SEJM）頒布了2002年10月10日的最低工作工資法案，該法案決定了確定每年最低工資的規則和程序。每年9月15日在波蘭共和國官方雜誌“ Polski Monitor Polski”官方雜誌上，部長委員會宣布了最低工資（用於就業合同）和最低小時費率的金額（用於服務聯繫人）。結果，全日制僱員的月薪不能低於法定最低，兼職僱員也受到法定最低計算的範圍。
南非
發展中國家廣泛使用最低工資，以保護脆弱的工人，減少工資不平等，並使工作貧困者擺脫貧困。最低工資的政治普及部分原因是該政策提供了一種重新分配收入的手段而無需增加政府支出或建立正式轉移機制。政策制定者面臨的挑戰是發現，考慮到工人的需求和生活成本，但不會損害就業或一個國家的全球競爭力，這被認為是公平的。
南非中位數員工的收入為每月R2800（189.45美元），平均收入約為R8500。這些數字在SA統計數據中找到。的確，它們反映了南非社會的巨大差距，其中很大一部分人口在貧困線上沒有相同的就業機會。
白人（R9500）和印度/亞洲（R6000）人口的中位每月收入高於其有色人種（R2652）和黑人非洲（R2167）的中位月收入。黑人非洲人獲得了22％的百分比，佔白人人口所獲得的百分比；印第安人/亞洲人賺取的收入的36.1％；和有色人口所獲得的81,7％。在最低的5％中，黑人非洲人每月賺取R500或更少，而白人人口的收入不超過R2 000或更少，而在前5％中，與每月賺取R34000或更多的白人人口相比，他們獲得了R12 567或更多。
荷蘭人
在荷蘭，最常發生的薪水稱為Jan Modaal。術語“ modaal”始於統計術語模式。如果政府的宏觀經濟政策會對這種“摩爾達”收入或工資群體產生負面影響，則通常會調整政策以保護這一收入者。荷蘭語“ Soldij”一詞可以直接與“ Soldaat”或“士兵”一詞聯繫起來，該單詞在羅馬帝國期間以士兵的身份找到了其起源於金硬幣Solidus一詞。
荷蘭位居歐盟最高的薪資薪水國家中的前五名。重點是薪資水平和隨附的獎金，而次要收益（儘管存在）已被輕描淡寫，但情況正在發生變化。與歐洲其他國家相比，荷蘭在次要福利方面佔據了第36位。
最低工資是通過集體勞動談判（CAO）確定的。最低工資取決於年齡； 16歲的合法最低工資低於一個23歲的年輕人（全部最低工資）。對最低工資的調整每年進行兩次； 1月1日和7月1日。2013年1月1日，一名21歲的最低工資為每月1,065.30歐元，2013年7月1日，這種最低工資為每月1,071.40歐元。 2014年1月1日的23歲是1485,60歐元毛工資 /月，加上8％的假期補貼，因此1604,45歐元 /月
美國
在美國，定期薪水（通常是在工作時間）和每小時工資（滿足最低工資測試並提供加班費）之間的區別是由1938年的《公平勞動標準法》進行了編纂。當時，五個類別被確定為“免除”最低工資和加班保護，因此可以薪水。 1991年，一些計算機工人被添加為第六類，但2004年8月23日生效，將這些類別修訂並減少到五個（執行，行政，專業，計算機和外部銷售員工）。
2015年6月，勞工部提議提出“薪資門檻從每週455美元（相當於每年23,660美元）提高到2016年5月18日的每週約970美元（每年50,440美元）”宣布了法規。自2016年12月1日起生效：
“最終規則將標準工資水平定為最低工資人口普查地區全職工人每週收入的40％，目前是南方（每週913美元，相當於每年47,476美元） 。”
“最終規則設定了HCE年度總薪酬水平等於全國全職工人收入的第90個百分點（每年$ 134,004）。要豁免HCE，僱員還必須至少獲得新的標準薪金每週$ 913以薪水或費用為基礎，並通過最少的職責測試。”
“儘管FLSA確保了該法案所涵蓋的大多數員工的最低工資和加班費保護，但一些工人，包括真正的EAP員工，都可以免除這些保護措施。自1940年以來為了使FLSA的EAP豁免適用：
- 必須向僱員支付預定的固定工資，這是由於所執行的工作質量或數量的差異而無需減少的（“薪金基礎測試”）；
- 薪水的金額必須符合最低指定金額（“工資水平測試”）；和
- 員工的工作職責必須主要涉及規定定義的執行，行政或專業職責（“職責測試”）。 “
“最終規則包括每三年自動更新標準工資水平要求的機制為雇主提供可預測性和更大的薪水變動。具體來說，標準工資水平將更新，以保持閾值等於最低工資人口普查地區全職工資工人每週收入的40％。”
“這是雇主首次能夠使用非差異獎金和激勵付款（包括佣金）來滿足標準工資水平的10％。這種付款可能包括與生產力和盈利能力有關的非政治獎勵獎金。 “
將定期薪水與小時工資進行比較的一般規則是基於標準的40小時工作週，每年50週（休假兩週）。 （示例：$ 40,000/年定期薪水除以50週，等於$ 800/週。$ 800/週（40個標準小時）等於$ 20/小時）。
辛巴威
津巴布韋在兩層系統上運營的工資和工資。工資由國家就業委員會（NEC）管理。每個部門都有自己的NEC； IE農業，通訊，採礦，餐飲，教育機構等是工會和雇主的代表。公共部門在公共服務委員會之下，工資和工資在那裡進行談判。
工資每年或每兩年一次就最低工資，基本工作條件和薪酬進行協商。如果有僵局，將與勞工部進行仲裁。該裁決將對該行業的所有公司具有約束力。然後，行業經常利用自己的協會來談判和發表意見。例如，採礦業提名礦業會議廳內的一名僱員參加所有會議，並與行業參與者的小組委員會是一個討論的論壇。
薪水由各個僱員談判。但是，NEC顯然會影響相對論，並且幾乎是受薪員工的晴雨表。津巴布韋的薪水和工資通常每月支付。大多數公司在20日左右的付款確實允許在本月底進行各種法定付款和處理。政府僱員也被交錯以減輕現金流，儘管教師在月中左右是16名。農業工作者通常是在本月的最後一天，因為他們是合同僱員。
津巴布韋是一個高度銀行業的社會，大多數薪水都在兌現。所有政府僱員都是通過銀行支付的。由於“美元”（從津巴布韋美元到美元的運動）津巴布韋一直在朝著一個更非正式的部門邁進，這些行業是在“棕色信封”中支付的。
PAYE（您賺取的薪水）是稅收的重要貢獻者，為45％。考慮到高失業率，稅收很重。當然，這可以捕獲那些付費並保留正確記錄的人。平均工資可能為250美元。這是由大量政府僱員向下傾斜的，那裡的平均工資在那裡。在高端薪水非常有競爭力，這將能夠吸引正確的技能，儘管生活成本很高，因此它可以平衡這一點。津巴布韋頂級的津貼花在必需品上花費的錢比說南非的最高收入更多。當與美國或英格蘭進行比較時，這更明顯。鑑於政府的財務狀況，沒有福利，需要擁有發電機，鑽孔或購買水或照顧大家庭。
在高通貨膨脹的日子裡，薪水是最便宜的生產因素，因為它的報酬如此不規則，儘管每月兩次。由於工人無法撤回他們的錢，因此薪酬通常是以下形式：
- 燃油優惠券最受歡迎，個人用燃料付費
- 公司正在銷售的產品；例如屠宰場的豬肉/肉
- 外幣付款是非法的，必須尋求特殊分配，或者必須證明其收入/資金是通過非政府貨幣或出口商等外幣收到的
- 股票市場上市公司的股票（不是在傳統期權方案中，而只是獲得股票）
價格控制了價格。通過在產品中獲得報酬，它基本上允許員工以實際價值銷售。
傳統上，津巴布韋的勞動成本具有競爭優勢。隨著“美元化”和更高的生活成本，這種情況正在慢慢侵蝕。例如，一名普通農場僱員可能會賺到20美元，但目前可以購買一籃子的商品，價值500美元。現在，平均農場工人賺了80美元，如前所述，籃子的商品是肥皂，進餐，學校費用，蛋白質食品等。
薪水的談判
在接受就業要約之前，準員工通常有機會談判要約的條款。這主要集中在薪水上，但也擴展到福利，工作安排和其他便利設施。談判工資可能會導致潛在僱員獲得更高的薪水。實際上，2009年對員工的一項研究表明，談判工資的人的平均薪水比原始工資要約平均增加了4,913美元。此外，雇主能夠更有信心，他們已經僱用了具有強大人際關係技能和應對沖突能力的僱員。因此，談判工資可能會為該談判表的雙方產生總體積極的結果。
工資談判的最重要方面也許是準員工提出的準備水平。可比薪水的背景研究將有助於潛在員工了解該職位的適當範圍。對潛在員工已經收到的替代報價的評估可以幫助談判過程。對實際公司本身的研究將有助於確定公司可以在何處做出讓步，以及可能被認為是禁止的。這些項目以及更多內容可以組織到談判計劃文件中，可用於評估雇主收到的報價。
透視的影響
同樣的2009年研究強調了人格差異和談判思維群，這導致了成功的結果。總體而言，規避風險的個人（例如，擔心對工作機會忘恩負義）傾向於避免工資談判或使用非常弱的方法來進行談判過程。相反，那些更容易冒險的人會更頻繁地進行談判，並表現出卓越的結果。接受談判作為分配問題的個人（即將較高的薪水視為勝利，對他/她的損失），最終取決於薪水的增加，但完成後的滿意度較低。那些接近談判作為綜合問題的人（即查看談判過程是擴大可能性領域並幫助雙方取得“勝利”結果的機會），能夠確保增加薪水和他們對他們真正滿意的結果。
性別差異
男女之間的工資差異可能會通過男女使用的談判策略的差異來解釋。儘管男人和女人同樣有可能與雇主進行薪水談判，但通過約2％的起薪研究，男性將獲得比女性更高的成果婦女傾向於通過強調自我促進策略來使用更多的間接方法（例如解釋成為好員工的動機）。其他研究表明，早期的比賽模式可能會影響男人和女人談判的方式。男人和女人傾向於在相對重要性方面對工資有所不同。對談判的總體信心水平也可能是男人傾向於在工資談判中取得更高結果的決定因素。最後，單獨對這種刻板印象的意識可能直接導致婦女獲得較低的結果，正如一項研究所表明的那樣。無論原因如何，結果都會導致男女之間的差異，這有助於許多國家觀察到的整體工資差距。
《南非共和國憲法》 239規定，根據第23條規定了公平勞動慣例的權利。《憲法》第9條規定了《權利法案平等》，僱員在同等薪水的情況下可能會提出。爭議。在第9條第1款方面，“每個人在法律之前都是平等的，並且有權平等保護和對法律的利益”。”種族，性別，性別，懷孕，婚姻狀況，種族或社會來源，顏色，性取向，年齡，殘疾，宗教，良心，信仰，文化，語言和出生。”從事帶薪就業的南非僱員的每月收入中位數為R2800。男性的中位每月收入（R3 033）高於女性（R2 340） - 男性賺取77,1％的男性所做的工作的女性（R2 340）。 。
體重的作用
2011年進行的研究表明，“重量雙重標準”可能比過去的研究所建議的更複雜。這不僅與女性有關，而且與男性有關。最小的收入差距差異發生在較薄的體重（男性受到懲罰和獎勵婦女的獎勵），相反的情況發生在較重的體重，女性受到更大的影響。